●2020年６月１日に「改正 労働施策総合推進法」が施行されました。

大企業ではすでに実施されていますが、中小企業に対する職場のパワーハラスメント防止措置は、2022年４月１日から義務化されます。

 

いったい、どのような対応を企業側としては行っておくべきでしょうか。

まず、パワーハラスメントの定義から確認しておきましょう。

 

【職場におけるパワーハラスメントの定義】

パワーハラスメントとは、職場で行われる（１）～（３）の要素全てを満たす行為をいいます。

（１） 優越的な関係を背景とした言動

（２） 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

（３） 労働者の就業環境が害されるもの

※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しません。

 

代表的な言動として、以下の６つの類型があります。

 

１．身体的な攻撃

２．精神的な攻撃

３．人間関係からの切り離し

４．過大な要求

５．過少な要求

６．個の侵害

 

パワハラというと、身体・精神的な攻撃やいじめ、無理な要求を行うことなどイメージされる方は多いかと思いますが、本人の能力・経験等とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、私的なことに過度に立ち入ることも該当する場合があります。

たとえば、従業員の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、本人の了解を得ずに他の従業員に暴露することなど、パワハラに該当し得ます。

どういったことがパワハラになり得るか、６つの類型はぜひ頭に入れておきたいものです。

 

●2022年4月から中小企業の事業主が必ず講じなければならない具体的な措置内容は、以下のとおりです。

 

【事業主の方針等の明確化および周知・啓発】

１．職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること

２．行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

 

【相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備】

３．相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること

４．相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

 

【職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応】

５．事実関係を迅速かつ正確に確認すること

６．速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと

７．事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと

８．再発防止に向けた措置を講ずること（事実確認ができなかった場合も含む）

 

【併せて講ずべき措置】

９．相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること

１０．相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

 

※労働者が事業主に相談したこと等を理由として、事業主が解雇その他の不利益な取り扱いを行うことは、労働施策総合推進法において禁止されています。

 

 

●パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントは、単独ではなく複合的に生じることも想定し、一元的に相談に応じることのできる体制を整備することが望ましいと言えます。

昨今は、悪質なカスタマーハラスメントが問題になっています。顧客へのサービス等を提供する事業所においては、カスハラにおける相談体制の整備に加えて、被害者への配慮のための取り組み～たとえば、行為者に対して一人で対応させないなど、ルール化することが望ましい対応と言えるでしょう。

すでに相談窓口を設置したり、就業規則に規定化されたりしている企業は多いと思いますが、今回の義務化にあたって、改めて社内の周知・啓発に努めていただければと思います。

 

 

人事労務コンサルタント/社会保険労務士

佐佐木 由美子

 

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